Personalauswahl

INFORMATIONEN UND LEISTUNGEN ZUR PERSONALAUSWAHL

Um die Personalauswahl schnell und effizient zu gestalten ist ein genaues Anforderungsprofil anzulegen. Je klarer die Erwartungen formuliert und je ausgeprägter die Eigenschaften definiert sind, umso einfacher die Prozedur. Verzichten Sie im Vorfeld auf das Festlegen genau durchdachter Kriterien werden Sie im Nachhinein mit großer Wahrscheinlichkeit mit Problemen zu rechnen haben. Sie müssen zwar nicht immer den besten Bewerber einstellen (qualifiziertes Personal ist teuer und kann ggf. zur Konkurrenz wechseln), aber er sollte zumindest sehr gut geeignet sein. Sich bei der Personalauswahl allein auf das Bauchgefühl oder den gesunden Menschenverstand zu verlassen entbehrt jeglicher Grundlage. Sie sollten letzteres dennoch nicht unberücksichtigt lassen.

Die Erstellung des Anforderungsprofils ist vor der eigentlichen Suche durchzuführen. Nach erfolgter Anzeigenschaltung treffen die ersten Bewerbungen ein. Diese sind auf folgende Sachverhalte zu prüfen:

• den Gesamteindruck der Bewerbung und deren Präsentation
• die Vollständigkeit des geforderten Materials
• den ersten Eindruck des Anschreibens (Stil, Charakter, gehaltvoll, Form, Aussagekraft, Individualität)
• die Bewerbungsmotive
• einen logisch-strukturierten und lückenlosen Lebenslauf
• Qualifikationen und Zusatzqualifikationen
• (Arbeits-)Zeugnisse
• Deckungsgleichheit mit dem Anforderungsprofil
• vermutete Potential des Bewerbers
• Besonderheiten
• soft skills

Selten gibt es den perfekten Bewerber. Klassische Personalleiter/ Personaldienstleister fokussieren die Personalauswahl auf die Kriterien Anschreiben, Zensuren und Erfolgskurve. Diese Vorgehensweise hat sich bewährt. Selten treffen sie schlechte Entscheidungen, aber auch selten die beste. Moderne Personalleiter/ Personaldienstleister wenden vor allem bei High Potentials bereits bei der Sichtung und Beurteilung der Bewerbungsunterlagen neuere Verfahren der Persönlichkeitsmessung und konstruktorientierte Methoden an. Diese erlauben tiefere Einsichten in die Persönlichkeit und Fähigkeiten eines Bewerbers.

Nach der Vorauswahl der Unterlagen erfolgt das Vorstellungsgespräch. Je nach Verfügbarkeit geeigneter Kandidaten und je nach Spezifikation/ Anforderung des Profils fällt auch der Aufwand eines solchen Gesprächs aus. Diesen können Sie beschleunigen, indem Sie bei der Dialogführung mit dem Bewerber die richtigen Fragen stellen. Idealerweise legt man hier einen kleinen Fragenkatalog als Leitfaden an, worin sich alle relevanten Themen wiederfinden.

Professionalität ist ebenfalls ein Faktor, welcher Gesprächsdauer und -führung bestimmt. Diese zeichnet sich unter anderem dadurch aus, dass man sich auf Fragen und Inhalte verständigt und einen Redeführer festlegt. Ansonsten kann es passieren, dass sich die Auswahlverantwortlichen untereinander widersprechen oder der Bewerber die Orientierung verliert. Der Redeanteil der Jury sollte auf ein verträgliches Mindestmaß reduziert sein, um vom Bewerber möglichst viele Informationen zu erhalten.

Immer mehr werden zum normalen Bewerbungsgespräch ergänzende Auswahlmethoden integriert. Sogenannte Assessment-Center versetzen den Bewerber in Testsituationen, welche mit Hilfe von praktischen Übungen den Berufsalltag simulieren. Sie geben Aufschluss über kognitive Fähigkeiten des Kandidaten als auch Informationen zu Verhalten, Reaktionsvermögen, Kreativität, etc. In der Praxis finden Assessment-Center meist nur in größeren bis großen Firmen zur Gewinnung von Führungskräften statt. Zukünftig werden Personaldienstleister aufgrund der Spezialisierung in der Personalauswahl Teile eines Assessment-Center in Ihr Auswahlverfahren übernehmen, um Unternehmen bestmögliche Ergebnisse zu liefern.